Können Sie Ihren Personalbedarf vorhersehen?

Dieser Beitrag ist eine Fortsetzung der Artikelserie “So holen Sie sich die besten Leute” und beschreibt im ersten Schritt, wie Sie den Bedarf vorhersehen können.

Wir forderten die CEOs der großen internationalen Konzerne auf, uns die Umsätze für die nächsten drei Jahre zu prognostizieren, was den meisten keine Probleme bereitete. Einige schlüsselten die erwarteten Umsätze mit noch gar nicht entwickelten Produkten und Dienstleistungen sogar nach geografischer Region auf. Doch dieselben Manager hatten große Mühe, Größe und Zusammensetzung der Top-X-Gruppe in ihremUnternehmen auf ähnliche Weise vorherzusagen, trotz Unterstützung durch ihren Personalchef. Zwar gaben die meisten an, sich eine größere Vielfalt hinsichtlich Nationalität, Geschlecht und unternehmerischer Erfahrung in den leitenden Positionen zu wünschen. Doch die wenigsten hatten aus diesem Wunsch einen konkreten, vorausschauenden Personalbeschaffungsplan abgeleitet. Tatsächlich wurde  in kaum einem Unternehmen ein strategischer Einstellungsplan als Ergänzung des erstaunlich detaillierten Geschäftsplans verfolgt.

Der erste Schritt zur Lösung eines Problems besteht darin, zu akzeptieren, dass es ein Problem gibt. In diesemFall ist dies die Erkenntnis, dass der in Ihrem Unternehmen vorhandene Pool der Top-X-Manager wahrscheinlich nicht ausreicht. Trotz Ihrer intensivsten Bemühungen werden einige der besten Leute das Unternehmen verlassen, weil sich ihnen andere Möglichkeiten bieten. Denkbar ist auch, dass fähige Personen eines bestimmten Typs, beispielsweise erfahrene Manager für aufstrebende Märkte, gerade nicht zur Verfügung stehen, sodass Sie gezwungen sind, vielversprechenden Nachwuchs einzustellen und aufzubauen. Unternehmen sollten ihren Bedarf an Führungskräften für die höheren Ebenen zumindest alle zwei bis drei Jahre überprüfen und einen Plan ausarbeiten, der die Antworten auf folgende Fragen enthält:

• Wie viele Mitarbeiter benötigen wir in den nächsten Jahren in welchen Positionen?
• Welche Eigenschaften müssen diese Personen besitzen und wie erkennen wir diese Eigenschaften?
• Wie ist das Unternehmen in Zukunft strukturiert?
• Wie muss unser derzeitiger Nachwuchs-Pool aussehen, damit wir die Führungskräfte von morgen finden, aufbauen und fördern können?

Ein Unternehmen, das sich in diesem Bereich hervorgetan hat, ist Intuit, eine Softwarefirma, das Produkte wie die Steuersoftware TurboTax herstellt. Angelehnt an die vorbildlichen Analyseverfahren des Hotel- und Kasinobetreibers Harrah’s, hat Intuit eine eigene Datenbank entwickelt. Darin werden Daten aus unterschiedlichen Kanälen zur Personalsuche (beispielsweise Daten zur internen Mobilität, Mitarbeiterempfehlungsprogramme und Resultate der externen Personalbeschaffung) mit Informationen zu voraussichtlicher Fluktuation und den Budgets der Geschäftsbereiche verknüpft. Durch Kombination dieser Daten lässt sich für das gesamte Unternehmen vorhersagen, wie viele Mitarbeiter, darunter auch Spitzenmanager, jährlich benötigt werden. Auf diese Weise hat Intuit über 90 Prozent seines Personalbedarfs richtig vorhergesehen. Die Personalbeschaffungskosten konnten dadurch erheblich gesenkt werden, und der Wechsel von Mitarbeitern gestaltet sich mittlerweile wesentlich reibungsloser.

Der nächste Artikel dieser Serie erläutert wie Sie eine vakante Stelle klar beschreiben.